採用をお考えの企業様へ

現在、自社の人手不足を解消するために外国人採用を検討されている採用担当の方は多いのではないでしょうか。しかし、外国人の採用には日本人採用とは異なる特有のポイントが多数存在します。そのため、事前にこれらのポイントをしっかりと理解し、準備を整えておくことが非常に重要です。

本記事では、外国人採用における注意点をわかりやすく解説するとともに、採用にかかる費用についても詳しくご説明いたします。これにより、採用担当の皆様が外国人材の採用をより具体的かつ効率的に進められるようサポートいたします。

外国人に向けて求人を出す場合、日本人と同等の労働条件で募集しなければなりません。「採用対象が外国人である」という理由だけで賃金や待遇などに差をつけると、労働基準法違反に該当するおそれがあります。

労働基準法第三条「均等待遇」では、以下のように規定されています。

外国人も日本人と同じく、労働基準法や最低賃金法、同一労働同一賃金などの法令が適用されるため、募集する場合は必ず押さえておきましょう。

ただし、職業上必要な能力に沿って賃金に差を付けることや、在留資格の規定に沿って日本人よりも労働時間を短くすることは、当然ながら均等待遇の原則に反しないので問題ありません。

外国人を採用する際には、求人広告の内容にも十分な配慮が必要です。例えば、国籍や人種を限定するような表現は差別とみなされる恐れがあるため、掲載は避けましょう。たとえ求人広告の作成者に悪意がなかったとしても、差別的な表現が含まれているだけでトラブルに発展する可能性があります。

また、使用する言葉の中には、意図せず差別的と受け取られるリスクがある単語もあるため、事前に注意が必要です。もし社内の事情などでどうしても国籍を限定せざるを得ない場合は、直接求人広告に記載するのではなく、人材紹介会社の利用をおすすめします。専門家のサポートを受けることで、適法かつスムーズな採用活動が可能となります。

外国人材の採用にあたっては、出身国に関する最新情報を把握することが非常に重要です。物価や治安といった経済状況から政治情勢に至るまで、幅広い知識と情報収集が求められます。

特に注意すべき点の一つに、「兵役義務」の有無があります。国によっては兵役が法律で義務づけられており、採用予定者が未履行である場合、入社後に長期の休職を余儀なくされる可能性があります。そのため、事前に兵役状況を確認し、必要に応じて対応策を講じておくことが肝要です。

このような背景情報を踏まえて採用計画を立てることで、予期せぬトラブルを防止し、職場の安定運営につなげることができます。

【兵役義務のあるアジアの国々】

韓国、台湾、シンガポール、北朝鮮、ミャンマー、ベトナム、ラオス、タイなど

在留資格とは、外国人が日本で行える活動や在留期間などを定めたもので、上陸審査を通過した外国人に付与される資格です。その証明書となる「在留カード」には、以下のような情報が掲載されています。

• 氏名
• 生年月日
• 性別
• 国籍
• 住所
• 在留期間
• 就労制限の有無　など

在留資格（在留カード）を取得していない方、在留資格で定められた就労可能な業務範囲と実際に任せたい業務内容が一致しない方を働かせた場合は、不法就労となってしまいます。

不法就労が発覚した場合、実際に働いた外国人はもちろん、採用した企業にもペナルティが科されます。

外国人の日本語能力は「日本語能力試験（JLPT）」や「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」の認定レベルで測ることができます。

例えば、日本語能力試験の認定レベルは以下の5段階に分けられ、数字が小さいほど難度が高くなります。

• N1：自然なスピードでのニュースや会話、新聞の評論などやや複雑な内容を理解できる
• N2：自然に近いスピードでのニュースや会話、簡単な評論などの内容を理解できる
• N3：やや自然に近いスピードでの会話を聞いたり、日常的な内容に関する文章を読んだりして内容をほぼ理解できる
• N4：ややゆっくりとしたスピードの会話を聞いたり、基本的な語彙・漢字が使われた文章を読んだりして内容をほぼ理解できる
• N5：日常生活によくある場面でゆっくりとしたスピードの短い会話や、基本的な漢字で書かれた典型的な文章であれば理解できる

ただし、認定レベルはあくまで目安です。同じ認定レベルでも、日本語をネイティブレベルで話せる方もいれば、会話が難しい方もいるでしょう。

このように、実際にコミュニケーションがとれるかどうかは、対面で話さないとわからないため、面接でのやり取りを通じて日本語能力を確認することが大切です。

海外在住の外国人を採用した場合、まずは日本へ入国するために在留資格の交付申請が必要です。国内在住の外国人を採用する場合でも、在留資格によっては変更許可申請を求められます。

在留資格の交付申請をする場合、採用した外国人だけでなく、企業側も書類を用意しなければならないケースが多いため、外国人のサポートをしながら手続きを進めるとよいでしょう。書類に何らかの不備があると、再申請を行わなければならないので、入社が遅れてしまうかもしれません。

手続きをスムーズに進めるために、人材紹介会社や登録支援機関、行政書士にサポートを依頼するのも一案です。

文化や価値観の違いにより、仕事上のすれ違いやトラブルが生じる可能性があります。外国人を採用する際は、日本人中心の環境で感じるストレスにも配慮が必要です。業務を円滑に進めるには、相手の文化を理解し、歩み寄る姿勢が大切であり、異文化研修の実施や職場ルールの整備も有効です。特に、外国人だからといって特別なルールを設けないよう心がけることが重要です。